Wat en waarom

Een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) beschrijft de risico's voor de veiligheid en gezondheid op de werkplek. Ook staat hierin welke maatregelen een werkgever neemt om deze risico's te verminderen.

De risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) is al sinds 1 januari 1994 verplicht voor alle werkgevers (uitgezonderd ZZP'ers). Het plan van aanpak is een verplicht onderdeel van de RI&E. Dat staat in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).

Wanneer u geen RI&E heeft en u krijgt controle dan volgt er een schriftelijk waarschuwing of een eis tot naleving. Bij een eis tot naleving zal de inspecteur u specifiek aangeven wat u precies moet doen met uw RI&E. Zowel bij een waarschuwing als bij een eis tot naleving krijgt u een termijn opgelegd waarbinnen u de (onjuiste/onvolledige) RI&E alsnog kunt maken. Als de termijn voorbij is, en de RI&E er nog steeds niet is of de RI&E nog steeds niet goed is dan krijgt u alsnog een bestuurlijke boete. Deze cyclus herhaalt zich net zolang tot het bedrijf voldoet aan de RI&E-verplichting.

Voor wie

Aan welke verplichtingen er rondom de RI&E moeten worden voldaan, is afhankelijk van de hoeveelheid personeel die in dienst is.

Minder dan 40 uur werk per week

Werkgevers die voor maximaal 40 uur per week personeel in dienst hebben (alle uren van de werknemers bij elkaar opgeteld), gebruiken bij voorkeur een erkend RI&E-instrument uit hun branche.

Kleine bedrijven (minder dan 25 werknemers)

Deze bedrijven hoeven de risico-inventarisatie en –evaluatie niet te laten beoordelen door een arbodeskundige. Voorwaarde is wel dat zij gebruikmaken van een erkend RI&E-instrument uit hun branche. Het Steunpunt RI&E biedt een groot aantal erkende RI&E-instrumenten.

Bedrijven met meer dan 25 werknemers

Bedrijven met meer dan 25 werknemers zijn verplicht om een RI&E op te stellen voor hun bedrijf. Dit is wettelijk vastgelegd.

Een preventiemedewerker van het eigen bedrijf kan een RI&E opstellen, maar is verplicht dit te laten keuren door een arbodeskundige.

Plan van Aanpak

In het plan van aanpak (pva) moet de werkgever aangeven binnen welke termijn zijn bedrijf concrete maatregelen gaat nemen tegen de geïnventariseerde risico's, en wat deze maatregelen opleveren.

Actueel houden Als de arbeidsomstandigheden in het bedrijf veranderen, moet ook de RI&E worden aangepast. Bijvoorbeeld bij de inrichting van een nieuwe productielijn, een uitbreiding van het dienstenpakket, een ingrijpende verbouwing of nieuwe taken voor de medewerkers. Zo blijft de RI&E altijd actueel.

Wat en waarom

PMO staat voor, preventief medisch onderzoek, voorheen ook wel bekend als PAGO. Het preventief medisch onderzoek heeft als doelstelling, het vroegtijdig opsporen van mogelijke gezondheidseffecten in relatie tot het werkvermogen. Werkgevers zijn vanuit de Arbowet verplicht een PMO aan hun werknemers aan te bieden. Werknemers zijn niet verplicht om hier aan deel te nemen, ten alle tijden geldt een vrijwillige deelname.

Inhoud PMO onderzoek

Onderstaand de basis van wat een standaard PMO inhoudt.

Daarnaast zijn er diverse uitbreidingsmogelijkheden welke op maat gemaakt kunnen worden.

• Medische vragenlijst (o.a. familiegeschiedenis, leefstijl)
• Biometrie (lengte, gewicht, BMI)
• Vetpercentage
• Bloeddruk
• Urineonderzoek (glucose, eiwit, bloed)
• Longfunctietest (peakflow)
• Oogtest (visustest)
• Persoonlijk medisch rapport voor de werknemer

Locatie

Bij voorkeur vindt het preventief medisch onderzoek op locatie van het bedrijf plaats. Dit levert als voordeel op dat de werknemer geen reistijd heeft en de bedrijfsverpleegkundige inzicht krijgt in de arbeidsomstandigheden, wat een voordeel kan opleveren op preventief gebied.

Geheimhouding

Voor de werknemer is het van belang om te weten dat de artsen die het preventief medisch onderzoek uitvoeren gebonden zijn aan het medisch beroepsgeheimen, dus nooit de medische gegevens aan de werkgever, huisarts of verzekeraar zullen verstrekken. De uitkomst is alleen voor de werknemer bestemd.

''Hoe goed iemand zijn werk uitvoert, zowel geestelijk als lichamelijk, wordt het ’ werkvermogen’ genoemd. De Work Ability Index (WAI) geeft inzicht in het werkvermogen. Het geeft inzicht voor de werknemer zelf, maar ook voor het bedrijf, die baat heeft bij een goed werkvermogen. Een goed werkvermogen verhoogt de productiviteit, verlaagt de kans op uitval en verzuim. De WAI is als instrument uitstekend geschikt om preventieve maatregelen te nemen om duurzame inzetbaarheid te vergroten''.

De Work Ability Index (WAI)

De Work Ability Index (WAI) is een instrument die doormiddel van een vragenlijst het werkvermogen van de werknemer meet. Zo is aangetoond dat een lage score op de WAI-vragenlijst een verhoogd risico geeft op verminderde inzetbaarheid in de toekomst op de arbeidsmarkt. De WAI biedt werknemers en werkgevers de kans om iemands langdurige inzetbaarheid nauwkeurig in kaart te brengen. Aan de hand van deze gegevens zijn tijdig maatregelen te nemen die uitval en arbeidsongeschiktheid verminderen of zelfs voorkomen.

De WAI verdient dan ook een vaste plaats in het gezondheids-, ziekteverzuim-, arbo- en personeelsbeleid van organisaties. Deze verankering in de rest van het beleid is van belang, omdat de WAI slechts een ondersteunend middel is en geen doel op zich. Om de toepassing van de WAI succesvol te maken, is het verder essentieel dat duurzame inzetbaarheid hoog op de bestuurlijke agenda van organisaties staat.

Kenmerken van de WAI:

• Meet werkvermogen
• Wetenschappelijk onderbouwde vragenlijst
• Goede voorspeller van inzetbaarheid
• Kort, praktisch en herhaalbaar
• Toepasbaar voor zowel individuen als groepen
• Geeft inzicht voor zowel werkgever als werknemer
• Nationale en internationale standaard

Wetenschappelijke onderbouwing en de grondlegger

De WAI is eenvoudig, praktisch, betrouwbaar en herhaalbaar. Het instrument is uitgebreid wetenschappelijk getest en heeft zijn nu in Finland en daarbuiten ruimschoots bewezen.

De grondlegger van de WAI is de Finse Prof. Dr. Juhani Ilmarinen en is in de jaren tachtig ontwikkeld door van het Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) in Helsinki. Aanleiding vormde een onderzoek naar nieuwe concepten rond werk en pensionering en het vaststellen van criteria voor de onderbouwing van de pensioenleeftijd. Finland heeft de grootste na-oorlogse babyboom generatie van Europa en de noodzaak voor het vinden van oplossingen was groot.